Cam 2, Test 3, Reading Pas 1 – Dịch tiếng Việt – Absenteeism in nursing: A longitudinal study – Ielts

Cambridge Ielts 2 – Test 3 – Passage 1

Absenteeism in nursing: A longitudinal study

———————————-

DỊCH TIẾNG VIỆT

Do chưa có thời gian làm nên bài dịch tạm được lấy nguồn từ trang http://www.tonyenglish.vn/ để phục vụ người tự học.
Ielts Ngân Hoa đang tiến hành hoàn thiện các bài dịch bao gồm bảng từ vựng và giải thích đáp án dần. Các bạn xem các bài làm đầy đủ do Ielts-Ngân Hoa làm Tại Đây.

Dù có cố gắng đến đâu, bài dịch vẫn có thể có sai sót. Rất hoan nghênh sự góp ý của các bạn qua mục comment cuối bài.

Absenteeism in nursing: A longitudinal study

Sự vắng mặt trong nghề điều dưỡng: Một nghiên cứu dài hơi

Absence from work is a costly and disruptive problem for any organisation. The cost of absenteeism in Australia has been put at 1.8 million hours per day or $1400 million annually. The study reported here was conducted in the Prince William Hospital in Brisbane, Australia, where, prior to this time, few active steps had been taken to measure, understand or manage the occurrence of absenteeism.	Nghỉ làm là một vấn đề gây gián đoạn và tốn kém cho bất kỳ tổ chức nào. Phí tổn từ sự vắng mặt thường xuyên ở Australia đã đạt mức 1,8 triệu giờ mỗi ngày hoặc 1 400 triệu đôla mỗi năm. Nghiên cứu sau đây được thực hiện ở bệnh viện Prince William tại Brisbane, Australia – nơi mà trước đây gần như không có biện pháp tích cực nào để tính toán, tìm hiểu hay quản lý tình trạng vắng mặt thường xuyên của nhân viên.

*Nursing Absenteeism* A prevalent attitude amongst many nurses in the group selected for study was that there was no reward or recognition for not utilising the paid sick leave entitlement allowed them in their employment conditions. Therefore, they believed they may as well take the days off — sick or otherwise. Similar attitudes have been noted by James (1989), who noted that sick leave is seen by many workers as a right, like annual holiday leave.	Vắng mặt trong nghề điều dưỡng Thái độ thường thấy ở nhiều y tá thuộc nhóm được lựa chọn nghiên cứu là không có phần thưởng hay sự công nhận nào khi họ không tận dụng quyền nghỉ bệnh có lương được đề cập trong hợp đồng lao động. Vậy nên họ tin là không có lý do gì họ lại không xin nghỉ vài ngày – dù là có bệnh hay không. James (1989) cũng ghi nhận thái độ tương tự khi ông nhận thấy nhiều công nhân xem việc xin nghỉ bệnh là một thứ quyền, tương tự như số ngày phép hằng năm.

Miller and Norton (1986), in their survey of 865 nursing personnel, found that 73 percent felt they should be rewarded for not taking sick leave because some employees always used their sick leave. Further, 67 per cent of nurses felt that administration was not sympathetic to the problems shift work causes to employees’ personal and social lives. Only 53 percent of the respondents felt that every effort was made to schedule staff fairly.	Trong một nghiên cứu về 865 nhân viên y tá, Miller và Norton (1986) đã phát hiện rằng 73% y tá cho rằng họ nên được thưởng vì không nghỉ bệnh, bởi một số y tá khác luôn tận dụng quyền nghỉ bệnh của mình. Thêm vào đó, 67% y tá cảm thấy cấp quản lý không cảm thông với những vấn đề mà việc làm theo ca gây ra cho đời sống cá nhân, xã hội của người lao động. Chỉ có 53% số y tá được hỏi cảm thấy mỗi nỗ lực đưa ra là nhằm xếp lịch làm cho nhân viên một cách công bằng.

In another longitudinal study of nurses working in two Canadian hospitals, Hacket Bycio and Guion (1989) examined the reasons why nurses took absence from work. The most frequent reason stated for absence was minor illness to self. Other causes, in decreasing order of frequency, were illness in family, family social function, work to do at home and bereavement.	Trong một nghiên cứu theo thời gian khác về các y tá làm việc tại hai bệnh viện ở Canada, Hacket Bycio và Guion (1989) điều tra lý do vì sao y tá không đi làm. Lý do phổ biến nhất là vì bản thân bị một số bệnh lặt vặt. Các nguyên nhân khác theo thứ tự giảm dần gồm: gia đình có người bị bệnh, rắc rối trong gia đình hoặc trong quan hệ xã hội, bận việc nhà và có tang gia.

Method In an attempt to reduce the level of absenteeism amongst the 250 Registered an Enrolled Nurses in the present study, the Prince William management introduced three different, yet potentially complementary, strategies over 18 months. Strategy 1: Non-financial (material) incentives : Within the established wage and salary system it was not possible to use hospital funds to support this strategy. However, it was possible to secure incentives from local businesses, including free passes to entertainment parks, theatres, restaurants, etc. At the end of each roster period, the ward with the lowest absence rate would win the prize. Strategy 2 Flexible fair rostering: Where possible, staff were given the opportunity to determine their working schedule within the limits of clinical needs. Strategy 3: Individual absenteeism : and Each month, managers would analyse the pattern of absence of staff with excessive sick leave (greater than ten days per year for full-time employees). Characteristic patterns of potential ‘voluntary absenteeism’ such as absence before and after days off, excessive weekend and night duty absence and multiple single days off were communicated to all ward nurses and then, as necessary, followed up by action.	Phương pháp Trong nỗ lực giảm mức độ vắng mặt của 250 y tá đăng ký tham gia nghiên cứu, cấp quản lý của bệnh viện Prince William đã đưa ra ba chiến lược khác biệt nhưng có khả năng bổ trợ lẫn nhau trong vòng 18 tháng. Chiến lược 1: Động lực phi tài chính (vật chất). Với hệ thống lương bổng đã xác lập, sẽ không thể sử dụng nguồn quỹ của bệnh viện để hỗ trợ chiến lược này. Tuy nhiên bệnh viện vẫn có thể tìm kiếm nguồn động lực từ các doanh nghiệp địa phương, chẳng hạn như miễn giá vé vào công viên giải trí, rạp phim, nhà hàng, vv. Hết thời gian làm việc theo bảng phân công, bộ phận nào có tỷ lệ vắng mặt thấp nhất sẽ giành được phần thưởng. Chiến lược 2: Lịch làm việc linh hoạt, công bằng. Bất cứ khi nào có thể, nhân viên nên có cơ hội được tự quyết định lịch làm việc của mình trong khuôn khổ nhu cầu của bệnh viện. Mỗi tháng, người quản lý sẽ phân tích mô thức vắng mặt của các nhân viên có số ngày nghỉ bệnh quá mức (nhiều hơn 10 ngày mỗi năm đối với nhân viên làm toàn thời gian). Các mô thức đặc trưng về “sự vắng mặt tự nguyện” như vắng trước hoặc sau các ngày nghỉ, nghỉ cuối tuần quá mức, vắng ca trực đêm và nghỉ nhiều ngày riêng lẻ sẽ được thông báo đến đội ngũ y tá thuộc tất cả phòng ban và sau đó, nếu thấy cần thiết thì bệnh viện có thể có động thái giải quyết.

*Results* Absence rates for the six months prior to the Incentive scheme ranged from 3.69 per cent to 4.32 per cent. In the following six months, they ranged between 2.87 percent and 3.96 percent. This represents a 20 percent improvement. However, analysing the absence rates on a year-to-year basis, the overall absence rate was 3.60 percent in the first year and 3.43 percent in the following year. This represents a 5 percent decrease from the first to the second year of the study. A significant decrease in absence over the two-year period could not be demonstrated.	Kết quả Tỷ lệ nghỉ làm trong sáu tháng trước khi áp dụng Kế hoạch Thúc đẩy dao động từ 3,69% đến 4,32%. Trong sáu tháng sau đó, con số này dao động từ 2,87% đến 3,96%. Điều này có nghĩa là tình hình đã được cải thiện đến 20%. Tuy nhiên khi phân tích tỷ lệ vắng mặt theo từng năm thì ta lại thấy nó biến chuyển từ 3,60% trong năm đầu tiên sang 3,43% trong năm kế tiếp. Như vậy, nếu so sánh hai năm tiến hành nghiên cứu thì tỷ lệ vắng mặt chỉ giảm có 5%. Chúng ta không thể kết luận về một sự cải thiện đáng kể tỷ lệ vắng mặt trong giai đoạn hai năm.

*Discussion* The non-financial incentive scheme did appear to assist in controlling absenteeism in the short term. As the scheme progressed it became harder to secure prizes and this contributed to the program’s losing momentum and finally ceasing. There were mixed results across wards as well. For example, in wards with staff members who had a long-term genuine illness, there was little chance of winning, and to some extent, the staffs on those wards were disempowered. Our experience would suggest that the long-term effects of incentive awards on absenteeism are questionable.	Thảo luận Kế hoạch thúc đẩy bằng động lực phi tài chính dường như đã giúp kiểm soát tạm thời tình trạng cố ý vắng mặt. Theo thời gian, ngày càng khó để duy trì giải thưởng và đây là nguyên nhân vì sao chương trình bắt đầu bị chững lại và cuối cùng là kết thúc. Kết quả thu được từ các bộ phận của bệnh viện cũng rất khác nhau. Ví dụ như phòng ban nào có nhân viên thật sự bị bệnh mãn tính thì đương nhiên họ sẽ ít có cơ hội giành chiến thắng, và xét theo khía cạnh nào đó thì nhân viên ở những phòng ban này cũng bị tác động tiêu cực. Kinh nghiệm của chúng tôi cho thấy tác động lâu dài của phần thưởng thúc đẩy lên tình trạng cố tình nghỉ làm là điều cần phải xem xét lại.

Over the time of the study, staff were given a larger degree of control in their rosters. This led to significant improvements in communication between managers and staff. A similar effect was found from the implementation of the third strategy. Many of the nurses had not realised the impact their behaviour was having on the organisation and their colleagues but there were also staff members who felt that talking to them about their absenteeism was ‘picking’ on them and this usually had a negative effect on management—employee relationships.	Trong thời gian nghiên cứu, nhân viên được quyền kiểm soát nhiều hơn lịch làm việc của mình. Điều này giúp gia tăng đáng kể sự liên lạc, giao tiếp giữa nhân viên và người quản lý. Hiệu ứng tương tự cũng xuất hiện khi áp dụng chiến lược thứ ba. Nhiều y tá chưa nhận thức được rằng hành vi, thái độ của họ có tác động như thế nào đến tổ chức và đồng nghiệp, nhưng cũng có một bộ phận y tá cảm thấy nói về tình trạng nghỉ làm của họ cũng tức là “soi mói, chỉ trích” họ và điều này thường gây tác động bất lợi cho mối quan hệ giữa nhân viên với cấp quản lý.

Conclusion Although there has been some decrease in absence rates, no single strategy or combination of strategies has had a significant impact on absenteeism per se. Notwithstanding the disappointing results, it is our contention that the strategies were not in vain. A shared ownership of absenteeism and a collaborative approach to problem solving has facilitated improved cooperation and communication between management and staff. It is our belief that this improvement alone, while not tangibly measurable, has increased the ability of management to manage the effects of absenteeism more effectively since this study.	Kết luận Mặc dù tỷ lệ vắng mặt đã giảm đi đôi chút nhưng không có chiến lược riêng lẻ hoặc kết hợp nào tác động đáng kể đến bản thân tình trạng cố tình nghỉ làm. Mặc cho những kết quả đáng thất vọng ấy, chúng tôi vẫn cho rằng ba chiến lược trên đều không phải vô ích. Việc chia sẻ về tình trạng vắng mặt và cách tiếp cận mang tính hợp tác để giải quyết vấn đề đã tạo điều kiện nâng cao sự hợp tác và liên lạc giữa nhân viên với cấp quản lý. Chúng tôi tin rằng bản thân sự cải thiện này, dù không thể đo đạc một cách cụ thể, sẽ giúp cấp quản lý tăng khả năng kiểm soát tình trạng nghỉ làm một cách hiệu quả hơn sau giai đoạn nghiên cứu.

Trên đây là bài dịch tiếng Việt của Cambridge 2, Test 3, Reading Passage 1 – Absenteeism in nursing: A longitudinal study được lấy nguồn từ trang http://www.tonyenglish.vn/ để phục vụ người tự học.
Ielts Ngân Hoa đang tiến hành hoàn thiện các bài dịch bao gồm bảng từ vựng và giải thích đáp án dần. Các bạn xem các bài làm đầy đủ do Ielts-Ngân Hoa làm Tại Đây.

Dù có cố gắng đến đâu, bài dịch vẫn có thể có sai sót. Rất hoan nghênh sự góp ý của các bạn qua mục comment cuối bài.

Answer with explanation, highlighted vocabularies of Cambridge 2, Test 3, Reading Passage 1 – Absenteeism in nursing: A longitudinal study

Cambridge IELTS 2: Test 3 – Reading Passage 2 – Answer explanation with keyword tables & Translation

Cambridge IELTS 2: Test 2 – Reading Passage 3 – Answer explanation with keyword tables & Translation

P/s: Ngoài những bài giảng online cho những người tự học tiếng Anh, Ielts, nếu muốn học kỹ và chất lượng hơn với các lớp học ít người, học phí thấp các bạn có thể tham gia các lớp luyện thi Ielts offline trên đường Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – Hà Nội do chính Ms. Ngân Hoa giảng dạy nhé.

Nếu có thắc mắc hoặc đóng góp thêm cho bài dịch và giải thích, bạn hãy comment bên dưới hoặc đặt câu hỏi trên Group FB dưới đây mà Ms. Ngân Hoa thường viết bài nhé.